O Ocenie 360°

Główne cele oceny 360˚:

• Zwiększenie świadomości pracowników co do swoich silnych i słabszych stron,
• Wskazanie konkretnych zachowań wymagających większej uwagi lub rozwoju,
• Monitorowanie zmian w wybranych obszarach,
• Motywowanie pracowników do dalszego rozwoju,
• Bilans potrzeb rozwojowych i luk kompetencyjnych służący opracowaniu programów szkoleniowych i coachingowych,

Zasady i przebieg badania

W badaniu tym każdy z ocenianych dokonuje samooceny, oraz otrzymuje informację zwrotną dotyczącą swojej pracy od innych członków organizacji i osób, z którymi współpracuje. W praktyce oznacza to, że każdy z nich otrzymuje informacje pochodzące od przełożonych, podwładnych, kolegów zajmujących podobne stanowiska.

Ocena przeprowadzana jest imiennie, co oznacza, że każdy respondent ocenia imiennie znanych sobie współpracowników. Otrzymujemy pełniejsze informacje o sposobie pracy, umiejętnościach, zdolnościach i potrzebach danej osoby, gdy pochodzą one od osób, które na co dzień mają z kontakt uczestnikiem badania. System taki zapewnia większą sprawiedliwość oceny i co najważniejsze pozwala na uzyskiwanie lepszych efektów pracy.

Wyniki oceny 360˚ są prezentowane w postaci anonimowej

Oceny poszczególnych osób są grupowane i na tej podstawie tworzony jest profil do dalszej analizy i wniosków. Pozwala to na zwiększenie rzetelności ocen, gdyż osoba analizowana w rezultacie nie otrzymuje informacji, jak została oceniona przez poszczególnych współpracowników, zna jedynie ogólną opinię otoczenia w podziale na obszary kompetencyjne oraz cechy osobowości

Modułowa budowa pozwalająca na dostosowanie badania do potrzeb firmy

W badanie włączone mogą zostać wybrane przez Państwa perspektywy np. klimat organizacyjny, wartości, rozumienie misji i inne. Każda z nich może zostać rozpisana na 15 obszarów a każdy obszar może zostać zdefiniowany przy pomocy aż 12 czynników. Dla zachowania łatwości analizy podpowiadamy zachowanie jedynie spójności skali np. 1-6, 1-10 (max 10).
Możliwe również wprowadzenie dodatkowych kryteriów - np. długość stażu w firmie, poziom w strukturze. Czasem bowiem dostrzeżenie różnicy pomiędzy percepcją danego zjawiska przez menedżerów a specjalistów może być bardzo istotnym tropem w budowaniu rozumienia tego co i dlaczego w firmie sie wydarza lub nie dzieje choć byłoby pożądane.

Kliknij na obrazku i zobacz przykładowy raport