Baza Wiedzy – Otwarty Dostęp

[wp-ultimate-search-bar]

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wydało raport "Więcej równości, więcej korzyści w gospodarce. Kobiety i mężczyźni w polskiej gospodarce w latach 2010-2013".

"Celem raportu jest przedstawienie aktualnego udziału kobiet w procesach decyzyjnych w polskiej gospodarce i ukazanie pozycji Polski na tle innych krajów Unii Europejskiej, ocena tego udziału w kontekście korzyści wynikających z równości, próba odpowiedzi na pytanie o przyczyny słabej reprezentacji kobiet we władzach firm oraz sformułowanie kierunkowych wniosków
i postulatów do dalszych działań. Raport opiera się na dostępnych analizach raportach polskich i zagranicznych, w tym raportach przygotowanych w ramach Unii Europejskiej. Jako podstawową miarę oceny udziału kobiet w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych przyjęto członkostwo w radach nadzorczych i zarządach polskich firm w latach 2010–2013.

Raport powstał na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Stanowi efekt pracy zespołu ekspertów utworzonego przez Konfederację Lewiatan, pracującego pod kierunkiem
dr Lidii Adamskiej. W skład zespołu weszły następujące osoby: prof. Małgorzata Fuszara, dr Ewa Rumińska-Zimny, dr Grzegorz Baczewski. Zespół współpracował z przedstawicielkami Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz Biura Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania. Raport został przygotowany w ramach realizacji projektu „Równość kobiet i mężczyzn w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych – narzędziem zmiany społecznej”, współfinansowanego w ramach Programu Wspólnotowego PROGRESS.

Udział kobiet w organach decyzyjnych firm w Polsce
Kobiety w Polsce w małym stopniu uczestniczą w procesach decyzyjnych w gospodarce. Jest ich niewiele na wyższych szczeblach władzy w firmach, zwłaszcza tych dużych i najważniejszych dla gospodarki. Sytuacja taka występuje w świecie praktycznie powszechnie, aczkolwiek na tle innych państw świata Wspólnota Europejska wygląda lepiej. Podstawowym źródłem systematycznej wiedzy o obecności kobiet w gremiach  decyzyjnych polskich spółek są badania Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie (GPW), prowadzone od 2009 r. wśród spółek notowanych na giełdzie. Największe polskie spółki, tj. spółki giełdowe, w tym spółki z udziałem Skarbu Państwa, mają w swoich zarządach i radach nadzorczych poniżej 15% kobiet, zaś kobiet prezesek jest ok. 7%. Wyniki innych badań i analiz dużych spółek w Polsce nie odbiegają od wniosków płynących z badań giełdowych. Lepsza sytuacja występuje w mniejszych spółkach. Generalnie – im większe firmy, tym mniej kobiet na najwyższych szczeblach zarządzania. Udział kobiet we władzach polskich spółek w okresie ostatnich kilku lat zasadniczo nie ulegał zmianom.

W statystykach Unii Europejskiej dotyczących udziału kobiet we władzach firm, z wyjątkiem porównania składów zarządów banków centralnych, Polska z udziałem 10,3% lokuje się poniżej średniej dla całej wspólnoty, która wynosi 16,6%. Polska należy do krajów, w których odnotowano w latach 2010–2013 pogorszenie niektórych wskaźników. Także w ogólnym indeksie równości płci dla wspólnoty (Gender Equality Index) Polska osiąga wielkości poniżej średniej. W roku 2013 ogólna wartość indeksu dla 27 krajów Unii Europejskiej wyniosła 54. Najwyższy wskaźnik równości osiągnęły kraje skandynawskie, w tym Szwecja (74,6), Dania (73,6) i Finlandia (73,4). Polska znalazła się grupie państw o najniższym poziomie równości i osiągnęła wskaźnik 44,1, wyprzedzając Litwę, Bułgarię i Rumunię.

Korzyści ze zwiększania udziału kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce
Równość kobiet i mężczyzn w podejmowaniu decyzji ekonomicznych przynosi korzyści, a jej brak – straty. Korzyści wynikające z równości w tym obszarze należy widzieć w szerszej perspektywie społeczno-ekonomicznej. Równość kobiet i mężczyzn we władzach firm to nie tylko lepsze wyniki gospodarowania, ale także narzędzie pozytywnych zmian w funkcjonowaniu społeczeństwa – w tym zmian w świadomości społecznej związanych m.in. z przełamywaniem stereotypów dotyczących roli kobiet. Takie zmiany uruchamiają zablokowany potencjał kobiet. Wpływa to na podniesienie kapitału społecznego i instytucjonalnego, które – wraz z kapitałem ludzkim – określają pozycję firm i krajów w globalnej
gospodarce.
Korzyści związane z równością kobiet i mężczyzn w podejmowaniu decyzji ekonomicznych można wykazać zarówno na poziomie firm, jak i całej gospodarki. Ze względu na dostępność danych (poziom i struktura zatrudnienia, wykształcenie kobiet i mężczyzn) istniejące szacunki pokazują przede wszystkim stopień wykorzystania kapitału ludzkiego. Warto zauważyć, że wyliczony szacunkowy pozytywny wpływ równości na gospodarowanie jest w istocie niedoszacowany, gdyż nie uwzględnia aspektów jakościowych, czyli kapitału społecznego i instytucjonalnego.

Wnioski i kierunkowe postulaty
Firmy i gospodarka jako całość skorzystają na zwiększeniu udziału kobiet w procesach decyzyjnych. Jeśli sytuacja pozostanie bez zmian, wszyscy – jako społeczeństwo – będziemy nadal tracić przez niewykorzystywanie potencjału płynącego z różnorodności, w tym z potencjału kobiet. Polki napotykają szereg przeszkód zakorzenionych w społecznych stereotypach, postępowaniu spółek i ich kulturze biznesowej, gdy usiłują w pełni wykorzystać swoje możliwości zawodowe (zjawisko tzw. „szklanego sufitu”).

Niedostateczna reprezentacja kobiet w organach spółek to zaprzepaszczenie okazji, by w pełni wykorzystać dostępny na rynku pracy kapitał ludzki, w który zainwestowano w ramach polskiego systemu
edukacji (szkoły, państwowe uczelnie wyższe). W oczywisty sposób ma to negatywny wpływ na całą gospodarkę. Dotychczasowe rezultaty działań na rzecz zwiększenia udziału kobiet nie są zadowalające. Analiza przyczyn i uwarunkowań takiej sytuacji pozwala na sformułowanie kierunkowych postulatów, które dają szanse na poprawę. W obszarze regulacji prawnych należy działać na rzecz ich wzmocnienia, uzupełnienia i poprawy skuteczności. Jest to zadanie dla parlamentu i uprawnionych instytucji rządowych, które, tworząc prawo, powinny wprowadzać regulacje o większej sile wiążącej. Przykładem wiążących działań mogą być kwoty dotyczące pożądanych proporcji udziału kobiet i mężczyzn we władzach firm.

Obszarem gospodarki, który powinien w pierwszej kolejności dawać przykład dobrych praktyk w zakresie równości kobiet i mężczyzn – i w którym należałoby wprowadzić rozwiązania kwotowe – powinny być spółki z udziałem Skarbu Państwa oraz duże spółki notowane na giełdzie. Aby ograniczyć działania pozorne i uniki ze strony firm, należałoby wprowadzić także obowiązek monitorowania i kontroli postępów w zakresie udziału kobiet na stanowiskach decyzyjnych w dużych spółkach giełdowych i spółkach Skarbu Państwa. Wyniki takiego monitoringu powinny być okresowo udostępniane opinii publicznej, odpowiednio komentowane, nagradzane lub poddawane krytyce. Bardzo ważnym elementem ze sfery regulacji powinno być również wprowadzenie przepisów ukierunkowanych na zapewnienie przejrzystości i merytorycznych kryteriów w systemie rekrutacji na stanowiska we władzach firm przede wszystkim Skarbu Państwa i dużych spółek giełdowych. Także w tym przypadku, oprócz samego wprowadzenia odpowiednich przepisów, niezbędne jest monitorowanie ich przestrzegania oraz sankcje w przypadku niestosowania się do nich.
Stwierdzone niewystarczające efekty rozwiązań regulacyjnych i „społeczny opór materii” w procesie zwiększania udziału kobiet we władzach firm wskazują na konieczność kompleksowego podejścia do problemu równości. Argumentów ekonomicznych za zwiększeniem obecności kobiet w radach nadzorczych i zarządach nie należy ograniczać do wykazania prostych korelacji pomiędzy liczbą kobiet we władzach spółek a poziomem i dynamiką wskaźników finansowych. Bardzo ważne znaczenie dla funkcjonowania firm, jakości procesu zarządzania, trafności podejmowanych decyzji i – ostatecznie – wyników finansowych spółek mają czynniki jakościowe, mieszczące się w pojęciu kultury korporacyjnej.

Tym, co powinno się zmienić, są zarówno liczbowa reprezentacja kobiet w organach spółek, jak i kultura korporacyjna firm, której część stanowi świadomość zarządzających nimi ludzi. Bez nowej kultury korporacyjnej stale będzie istnieć ryzyko formalistycznego podejścia i „gry regulacyjnej” ze strony podmiotów oraz osób decydujących o składach rad nadzorczych i zarządów spółek, tak, aby spełnić jedynie formalne wymagania regulacyjne, i to na możliwie najniższym poziomie. Dlatego tak duże znaczenie z punktu widzenia kształtowania wzorców i poprawy kultury korporacyjnej mają regulacje wewnętrzne i dobre praktyki tworzone dobrowolnie przez firmy . Nie do przecenienia są przykłady rozwiązań wprowadzanych przez firmy (przede wszystkim przez międzynarodowe firmy działające w Polsce), które stosują je nie tylko w odniesieniu do obsady najwyższych stanowisk, ale także wykorzystują jako narzędzia równościowe w swoich ogólnych politykach personalnych.

Oprócz niezbędnych regulacji prawnych, wprowadzanych przez odpowiednie instytucje państwowe, oraz regulacji inicjowanych i wprowadzanych przez firmy, należy budować szeroki „ekosystem” sprzyjający zarówno realizacji karier zawodowych kobiet, jak i podnoszeniu kultury korporacyjnej firm. W budowanie „ekosystemu” powinny być zaangażowane różnorodne podmioty, zarówno instytucje państwowe, firmy prywatne, organizacje pozarządowe, ośrodki akademickie, media, jak i osoby fizyczne. Zasadne byłoby wyjście z inicjatywą stworzenia w Polsce partnerstwa na rzecz równości kobiet i mężczyzn jako części procesu budowania społeczeństwa obywatelskiego. W ramach tego podejścia mieściłoby się m.in. zwiększenie politycznego i systemowego wsparcia dla idei równości kobiet w procesach decyzyjnych w gospodarce i nadanie wysokiego priorytetu temu zadaniu na szczeblu rządowym, intensyfikacja działań edukacyjnych adresowanych do firm (szczególnie w odniesieniu do promocji elastycznych form zatrudnienia oraz coachingu i mentoringu jako narzędzi wspierania karier kobiet), prowadzenie społecznych kampanii edukacyjnych, promujących właściwe standardy wypowiedzi publicznych i piętnujących mowę pogardy i lekceważenia wobec kobiet. Dla budowy owego „ekosystemu” niezbędne
jest również wsparcie rozwoju badań nad udziałem kobiet we władzach firm. Obecnie w Polsce brakuje kompleksowych i systematycznych badań w tym zakresie, przez co źródłem wiedzy i inspiracji dla polskich rozwiązań są jedynie opracowania, analizy i badania zagraniczne. Polskie badania, analizy czy rekomendacje powinny wypływać zarówno ze strony środowiska akademickiego, instytucji rządowych, jak również – wzorem innych krajów – ze strony społecznie odpowiedzialnego biznesu.

Cały raport można pobrać TUTAJ.

Polska wersja wytycznych ONZ dotyczących biznesu i praw człowieka

Dzięki współpracy Polskiego Instytutu Praw Człowieka i Biznesu, Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” i Fundacji im. Friedricha Eberta opublikowana została polska wersja językowa Wytycznych dotyczących biznesu i praw człowieka: Wdrażanie Dokumentu Ramowego ONZ „Chronić, Szanować, Naprawiać” (oryg. UN Guiding Principles on Business and Human Rights: Implementing the United Nations “Protect, Respect and Remedy” Framework). Publikacja zawiera pełen tekst przyjętych jednomyślnie przez Radę Praw Człowieka ONZ w czerwcu 2011 r. Wytycznych wraz z komentarzem. Wytyczne stanowią jedno z kluczowych narzędzi dotyczących przestrzegania praw człowieka w codziennej praktyce prowadzenia działalności gospodarczej i pomagających realizować strategię z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu. Wytyczne stanowią zwieńczenie 6-letnich wysiłków Specjalnego Przedstawiciela Sekretarza Generalnego ONZ ds. praw człowieka i biznesu, obejmujących ponad 40 konsultacji z wszystkimi grupami interesariuszy na wszystkich kontynentach.

Publikację można pobrać TUTAJ

 

Urlopy dla ojców w kontekście różnych modeli polityki rodzinnej w Europie

Publikacja przygotowana przez Instytut Spraw Publicznych porusza temat przepisów związanych z urlopami ojcowskimi w różnych krajach kontynentu w kontekście prowadzenia polityki prorodzinnej.  Szczególnie silny naciski został postawiony na uwarunkowania obowiązujące w naszym kraju.

Druga część publikacji składa się z krótkiej charakterystyki krajów Europy, pogrupowanych wedle długości urlopu przysługującego mężczyznom z okazji urodzenia dziecka. Wyszczególniono kraje, gdzie nie ma prawnie uregulowanego urlopu ojcowskiego, gdzie urlop ojcowski trwa mniej niż 30 dni oraz te gdzie jest on dłuższy. Zwrócono również uwagę na urlopy rodzicielskie i zakres świadczeń, jakie z tego tytułu otrzymują ojcowie.

Publikacja dostępna jest po zalogowaniu na stronie Instytutu Spraw Publicznych

Podręcznik coachingu godzenia życia zawodowego i rodzinnego

Zapraszamy do lektury publikacji, która jest wynikiem projektu "Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina". To podręcznik szkoleniowy, zbiór nowych narzędzi oraz wartościowe źródło informacji o tym, jak wspierać rodziców pracujących i niepracujących w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego. To także praktyczny przewodnik dla wszystkich, którzy poszukują balansu pomiędzy rolami, jakie pełnią w swoim życiu osobistym i zawodowym.

Pozdręcznik jest dostępny TUTAJ.